经济全球化，推动了中国经济的市场化，推动了中国经济的迅速崛起。然而，也增加了日益激烈的市场竞争，国家电网电力公司要想在残酷的竞争中获得发展，人力资源管理是关键。目前，人力资源管理机构在电力企业中被大大忽视，据调查发现，许多企业没有专门的人力资源管理机构，即使只是将人力资源部改为人力资源部，很难从根本上改变，这种传统的人力资源管理意识或多或少与企业的高层管理理念有关，当然，也与传统的管理模式有关。传统的人力资源管理在管理过程中，只能简单地做财务、事物作为规划资源，与现代人力资源管理所倡导的概念脱节，给企业的发展带来巨大损失。如果我们坚持下去，就会使员工失去主动性和灵活性，最终抑制他们的热情和创造力。给公司带来损失。现代人事资源管理模式对我国传统人事管理模式的影响是显而易见的。

1人力资源管理困境国网电力企业。

1.1人事管理传统意识陈旧。

经济全球化推动了中国经济的市场化，推动了中国经济的迅速崛起。然而，市场竞争日益激烈，国家电网电力企业要想在残酷的竞争中发展，人力资源管理是关键。目前，人力资源管理机构在国家电网电力企业中并不受到重视，这种传统的人力资源管理意识不利于国家电网电力企业的发展。在管理过程中，传统的人力资源管理只能简单地将金钱和事物作为规划资源，这与现代人力资源管理的概念脱节，不利于企业的经营和长远发展。如果我们坚持下去，就不利于调动员工的主动性和主动性，抑制他们的热情和创造力。从而给企业带来损失。

1.2人力资源部人员结构失调。

在市场经济下，国家电网电力行业的竞争十分激烈。为了满足市场需求，国家电网电力企业购买了大量新的电力技术和设备。然而，由于专业人员和一线技术人员严重短缺，他们无法与新技术同步。在人员安排方面，后勤人员、单一技能人员和一些管理人员的数量大大超出了正常企业的需求。这必然会导致员工比例严重失衡，不利于企业的运营。目前阶段，中国的教育水平与发达国家之间仍有很大的差距，这也是许多企业不能满足《纽约时报》发展要求的原因之一。随着市场竞争的日益激烈，缺乏一线技术人员导致缺乏技术优势，这种情况并不乐观。

1.3不合理的人员考核和选拔制度。

国家电网电力中针对人力资源层面的考评和任免的标准并不标准。在一定意义上而言，考核只是表面形式，实际意义有限，任免制度落实不到位，难以实现有技术性的获得重用。公司经常应用单一的考核方法，忽略平时考核。而这也造成了公司工作人员只重视单一性的考核，而忽略了贡献和工作能力的重要性。工作人员的遴选不可以遵循公开、民主、公平的标准，过度封闭式，并且管理人员在遴选中权利过度集中化。公司工作人员关键借助管理人员的任免，遏制了广大人才主动进取的精神实质，极大水平上导致了人才的奢侈浪费，反倒将一些对公司沒有多少协助的工作人员引入，造成了冗员的现况。和一些制造行业一样，电力企业人才的遴选遭受传统式观念，取决于资产隔代、迁就关爱等要素的危害。职工的晋升，通常要靠领导人员的主观性判断，因此这就难以保证公平公正，导致公司內部管理混乱。长此以往，技术人员的积极性会严重受挫。

2人力资源管理解决困境的对策在我国电力企业。

2.1招聘技术人才有针对性的多渠道。

电力公司要想在市场竞争中立于不败之地，最先管理人员要转变管理方法观念，打破传统式的用人观念，想想一切方法引进高新技术人才，充分调动技术专业工作人员的工作激情，竭尽全力确立正确的人力资源管理观念。国网电力公司工作人员招聘的范畴较为窄，相当一部分职位被系统内工作人员的儿女和系统所办技术专业技术学校的毕业生所填补，这类状况不可以考虑公司长远发展趋势对人力资源的规定。因而大家应当依据本身必须面向有关高等院校开展公布招骋。现阶段公司包揽处理工作人员小女儿就业问题早已不符公司发展趋势规定，一样也不符合國家主张的就业公平的观念。根据招骋，不但可以为公司引入优秀人才，另外可以为公司树立优良的社会形象。因而公司应当依据公司自身发展趋势必须开展工作人员招聘。

2.2落实员工激励机制，实行优胜劣汰的良性选拔机制。

所谓员工激励机制实际上是通过满足员工需求而努力工作、实现组织目标的过程。企业激励机制的设计质量在很大程度上决定了企业员工的工作积极性，从而影响了企业目标的实现。电力企业薪酬的激励效果不够明显，薪酬分配也不够合理。对一线员工和重要岗位员工的偏好不够，不能合理反映个人人力的差异，不能与员工的工作效率密切相关。因此，虽然工资和奖金比以前提高了，但它们不能有效地激发员工的积极性。目前的工资制度将是养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和其他费用与工资总额有关的良好氛围，很难形成创新竞争。实行优胜劣汰的优胜劣汰机制，可以对不同类型的员工采取不同的激励措施，也可以将企业原有的更高的薪酬水平降低到几个层次，但同时，可以扩大每个薪酬水平对应的薪酬浮动，从而形成一个新的薪酬管理体系和操作流程，实现差异化薪酬标准有助于提高员工的积极性、创造力和主观主动性。

2.3强化员工培训，提高员工技能。

过去，由于观念的限制，电力企业往往注重人员的外部条件，如知识水平、技能水平等，但优秀绩效的确定在很大程度上取决于人员的内在素质。这些都需要企业的培训。在工作分析的基础上，不同职位、不同层次的员工应采用不同的培训方法和技术手段。对于技术人员来说，我们应该重点关注高科技技术的发展和学习，以及运营和维护人员。

，除必须具备一定水平的技术性外，还必须具备非常高的服务水平，必须培养员工的沟通协调能力；对于管理者来说，我们应该重视学习现代企业管理知识和技能。我们应该做好培训后的效果评估，以确保培训的效率。培训结束后，进行各种形式的评估，对不合格的员工进行适当的反馈，进行再教育或妥善处理。培训是企业人力资源的战略任务。除岗位职业技术培训外，企业还应关注电力企业文化建设。优秀的企业文化将营造一种尊重人、关爱人、培养人才的良好氛围，使电力企业成为一种学习型、创新型的企业，进一步激发组织成员的积极性。从而形成激励环境和激励机制，充分发挥人力资源的潜力。

结语：

人力资源管理在国家电网电力企业中尤为重要，这与企业的长期发展和企业的生存和进步有关。本文对国家电网电力企业的人力资源管理困难和对策进行了一些思考。分析了国家电网电力企业在人力资源管理方面的困难，并提出了相关的解决方案。希望能给同行带来帮助。