劳动合同终止时，《劳动合同法》取消了约定的终止条件；签订两份合同后，应变更为无固定期限合同，缩小到期终止的适用范围。这些规定将中国的解雇和保护提高到了一个新的水平，这似乎符合世界的趋势。然而，无固定期限合同的稳定性肯定会增强员工的归属感，但其大的福利也会使员工失去动力，给企业带来沉重的负担。无固定期限合同的福利性质与企业非福利机构的特点相冲突，因此我们的理解不应仅仅停留在抽象的目标设定上。劳动法律制度改革的复杂性在于在旧劳动关系的基础上形成新的关系。

1、不定期劳动合同模式。

就大多数国家而言，强调解雇保护，但仍在相当大程度上保持解雇自由。西方至少有三种不定期劳动合同模式。第一，美国模式：劳动力市场完全开放。虽然主张不定期劳动合同，但没有限制可以自由终止，这仍然是一种自由就业模式。最后一次淘汰是美国解雇自由的具体表现，完全合法；第二，欧洲模式：劳动力市场相当开放，主张不定期劳动合同，限制定期合同，但不定期劳动合同仍可终止，但部分限制解雇；第三，日本模式：劳动力市场不够发达，部分员工主张不定期劳动合同，但这种终身就业主要通过企业信用维持，而不是依靠国家强制。中国的劳动合同法也实施了终身就业制度，这几乎是世界上最大的终身就业制度。因为当劳动合同法终止时，它将被终止。

二、美国通用电气及末位淘汰制度介绍。

美国通用电气（通用电气）是最后一个淘汰制度的倡导者。前通用电气董事长杰克·韦尔奇认为，良好的人力资源管理措施是让能够做出正确判断的人使用其权利。他称之为动态曲线：任何公司或部门都有20%的优秀员工，70%的中等员工和10%应该被淘汰的员工。优秀的应该得到奖励，中等的应该得到帮助，落后的解雇。动态曲线类似于达尔文的“进化论”理念，残酷但现实。如果建立这样的员工系统并花时间处理信息，员工可以了解自己的位置。确保公司不会失去前20%，看看70%的员工是否能进入前20%；直接告诉最后10%，让他们尽快在其他地方做出选择。通用电气提倡“服务与客户”的理念，即将老板视为客户，为老板提供良好的服务应与为外部客户提供相同的方式。这种就业方式使GE成为世界500强前20名中唯一一家多元化的企业。它致力于解决一些最困难的问题，许多公司正在学习GE的就业方式。然而，我国提倡的最终淘汰制度人力资源管理措施存在争议。

中国几类人对末位淘汰制度的看法:

工会。最后一次淘汰制度是一种强大的管理制度。如果没有科学的实施标准和合法的操作，工人的简单实施将增加他们的心理负担；对于最后被“淘汰”的员工，该单位违反了法律规定，侵犯了员工的权益。

白领员工。80%的员工接受最后一次淘汰制度。他们认为，最后一次淘汰制度将增强企业的市场竞争力和个人社会竞争力。对不合格人员转岗也是合理的。最后一次淘汰制度可以促进人们的成长。

人事干部。最后一个淘汰制度的先天缺陷在于评价标准的设置。例如，产品方的广告投资和企业的社会影响将影响销售。是否考虑行业标准或企业标准的其他因素？此外，如果系统是机械的。

如果你处理员工，十个人也会被淘汰，这是不合理的。

律师。一些律师认为，最终的淘汰制度符合适者生存的发展规律，是社会竞争的必然结果。一些律师认为，该制度严格规定了淘汰率，未知的实施标准将导致雇主随意处置员工，这与劳动法相反。

三是重建中国解雇保护制度的措施。

作为一种与市场经济相关的机制，相关的机制，如果员工和管理者都抵制它，市场本身就会淘汰它。而且它本身也存在着操作是否标准化的问题，我们应该相信司法一线的法官，仲裁员的判断，这里的司法纠正机制。但是，如果我们主动依法消除奖励、勤勉和懒惰的管理制度，我们的法律可能会有偏差。

我国解雇保护制度的重建应从固定期限合同和无固定期限合同的双向改革入手，将固定期限合同和无固定期限合同定义为两种与市场经济相关的就业形式。我国无固定期限合同改革的重点是消除其福利因素，放宽无固定期限合同的解雇限制，使其成为一种市场。

经济联系使劳动力实现有序流动的就业形式。固定期限合同具有较强的预期性，只能反映合同期限。

通过终止合同给予相对稳定的经济补偿，有助于克服劳动合同的短期趋势。

从制度安排的角度来看，我们应该使这两种合同在一定的条件下成为一种可选的形式。两者都应承担不同的功能。固定期限合同应更多地反映双方的协议，而无固定期限合同应更多地反映法律。只有在这种双向改革的基础上，才能实现稳定劳动关系的就业模式。由于中国已经建立了市场经济，我们也有条件根据市场经济的内部规律改革无固定期限合同和固定期限合同。目前，我国劳动法对解雇的规定相当分散，尚未形成完善的制度。我们可以借鉴国外的立法经验，制定无理由解雇、因解雇和推定解雇的制度安排，建立在非法解雇和不公平解雇的保护制度。