高校教师沉默的组织因素

在新一轮教育改革过程中，教师产生上述沉默动机，最终采用沉默行为的因素很多。在这里，我们无意探讨高校教师沉默的个人因素――虽然教师的个性、组织忠诚度和心理安全感可能会影响沉默行为[3]，但只讨论组织场景的原因。这一方面是因为组织因素是导致个人相应动机和行为的主要客观因素，另一方面是因为组织原因普遍，相应的治理政策具有推广价值。

（1）行政本位高校治理模式

高校多年来一直提出去行政化，党的十八届三中全会再次强化了高校、科研院所等事业单位“去行政化”的改革目标。然而，到目前为止，许多高校的行政标准管理制度并没有根本改变，甚至在许多地方也有加剧的趋势！高校过多的行政化促使高校如官场、学术机构、教学机构成为行政权力的附属，教职工代表大会、学术委员会、教学委员会等都是徒劳的，高校的资源配置都是由行政领导和行政制度决定的，行政职务或对行政领导的依附成为获取校内外资源最重要的渠道。在行政标准治理模式下，有条件的教师接近权力中心。数百名教授在许多高校竞争一两个处级职位。如果没有条件，他们将通过私人关系从行政系统中获得利益。在这样的游戏规则和权利模式下，一些高校在“创新强校”等教育改革活动中，大部分资源分配给学校领导、中层或一些与他们有特殊关系的基层教师。大多数教师很难通过正常渠道获得各种项目和资金。从表面上看，新一轮的教育改革似乎给了大学一些资源配置的自主权，但本质上，发布的资源被大学内部的行政系统垄断，这自然引发了教师无效的沉默动机和防御沉默动机。

（2）缺乏公平的组织氛围和管理制度

如果一个组织有一种不公平的氛围，它往往成为导致人们沉默的一个非常重要的因素。特别是在高校管理模式的行政标准中，许多高校出现了高度集中，甚至产生了专制管理风格，在学校秘书或校长，在中层领导、基层教师和权力阶级缺乏平等、顺畅的沟通、评价制度、晋升制度、奖惩制度缺点――即使是那些用来评价教师绩效标准的人，也促使教师没有时间说话，不敢说话，各种因素的叠加，使基层教师产生了一种普遍的不公平感。寻求公平是个人的本能，在不公平的情况下，员工的第一反应可以通过呼吁或抵抗来回应，而不是沉默，当这种不公平长期无法解决时，从长远来看，教师对大学的一切逐渐麻木，通常会产生沉默的动机。

(3)领导团队人格魅力不足

一些高校的管理层缺乏具有人格魅力的领导。他们往往喜欢奉承，固执己见，心胸狭窄，不愿意听取老师的意见。一旦他们提出与他们不一致的观点，他们就会给老师穿鞋，限制他们的职业发展。没有人格魅力的领导通常是贪婪的，以各种教育改革项目的名义，主导项目资金和各种荣誉，而基层教师则是徒劳的。这种领导的出现使得高等教育改革难以脚踏实地，相关资源不能真正造福基层教学研究骨干。

因此，对于一些强大而高尚的教师来说，他们从内心并不认识到这种领导，这将影响他们对大学和教育改革的不认可。他们宁愿装聋作哑，也不愿积极参与教育改革，特别是长期积累的抑郁、愤怒和无能为力，使许多教师不愿提出有价值的观点，对存在的问题保持沉默，无声抗议。

（四）教育改革过程中的欺诈行为

一些高校在教育改革过程中的欺诈行为也成为基层教师选择沉默的重要原因。许多高校教育改革项目完全改变，没有呻吟，有些甚至反复包装，相同或几乎相同的内容同时申请各种实践基地、重点学科、教育平台、教学改革、课程改革、大项目领导、中型项目、小项目、教育改革项目审查和项目标准普遍人性化、灵活、随意。在一些大学里，教学改革已经成为一些没有科研实力、不能发表文章和提升职称的人的出路。