实施中年教师可持续发展战略。

为了促进中年教师的可持续发展，我们应该采取适当的激励手段和策略，不仅要调动中年教师的工作热情，而且不要挫伤他们的热情。因此，我们应该针对不同的群体采取各种有针对性的策略。

1.针对“职业停滞”教师采取有针对性的激励策略。

鼓励中年教师制定专业发展计划。根据中年教师发展的实际情况，建立中年教师专业发展目标体系，将“职业停滞”中年教师的发展分为三个不同的阶段：

定型阶段-积累阶段-超越阶段。组织专家组对此类教师进行“诊断”，确定其专业发展方向和需要，鼓励中年教师逐步从“经验型”向“学者型”转变、“专家型”

改变。通过专业的发展规划，引导这个群体的教师了解自己的潜力，改变自满的状态，鼓励他们设定更高的目标，这必然会使他们不用鞭打自己。

设立层次管理岗位，让中年教师参与管理。让一些有管理愿望和能力的中年教师参与学校管理。包括教学计划的制定和决策，参加学校教学代表大会，提高其身份、影响力和满足感。充分发挥中年教师的创造力，鼓励中年教师在课程改革新理念下组织实施校本教研活动。注重营造和谐的人际环境，建立一套以情感激励为主的激励方式，让中年教师带领团队参与各种人文评价活动，开展丰富多彩的娱乐活动，形成和谐的氛围，让中年教师树立主人翁意识。

2.鼓励“职业倦怠”教师参与。

建立鼓励“专业倦怠”教师参与各种教学活动的平台。首先，营造轻松自由的研究氛围，尊重和保护教师的积极性和创造力，鼓励教师参与热情，学校组织集体课程准备、青年教师开放课程等教学活动，让中年教师尝试评价、讲座，接受新思想、新思想；其次，鼓励教师参与个性化教学展示，不要规范教师，给教师更多的自由空间。

使这一群体的教师愿意参与教学活动，激发他们的积极参与意识。

鼓励“职业倦怠”教师与原创教师合作。学校依托教研组建立学习团队，营造校本教学研究的互助合作氛围，让教师充分发挥互补共生、互动成长的优势，鼓励中年教师的原创精神，提高教学能力和解决问题的能力。教师通过信息交流、经验分享、专题讨论（提出问题、研究问题、解决问题）等形式分享成果，相互学习，促进“职业倦怠”教师和团队的共同成长。

3.实施中年教师发展性评价策略。

传统的教师评价是一种静态的、被动的评价，忽视了教师的实际愿望和主要愿望。课程改革给我们带来了多样化的评价理念，是过程和终结的结合，是动态和可调节的，学校应建立适合中年教师可持续发展的评价体系，包括教师教育思想、教学行为等方面的综合和系统评价，只要教师努力满足每一个发展目标的要求，就会得到肯定和奖励，通过一系列激励机制，提高中年教师的工作绩效和职业成就感，可采用校内评价制度，对年度评价优秀的教师实施校内专项奖励，也可采用与职称脱钩的评价形式，改变职称与工资匹配缺乏动力的状态，鼓励和促进中年教师的专业发展，实现学校的发展目标。

4.实施分级培训策略。

每个人都有不同的个性特征，但共同的是每个人都渴望得到尊重，尤其是在中年之后。因此，学校在培训中必须考虑教师个人尊重的经验和感受，教师在不同年份得到不同的对待。学校可以制定不同层次的培训菜单，让中年教师有针对性地选择进一步学习，不仅保护自尊，而且取得更好的效果。

5.实施目标任务驱动策略。

建立首席教师制度。鉴于中年教师业务优秀，有一定的专业基础，有一定的指导能力，设立xx学科首席教师，鼓励这些教师成为学科首席教师，注重其价值，给予教师适当的荣誉，使其在学科教学中尽可能发挥自己的优势。

设立高级教师教学日。大多数中年教师已经是高级教师了。对于这个群体，要不断有新的激励，让他们有任务，从而激发他们的主观主动性。学校管理者可以在学校计划中每月安排几天作为中年教师的“高级教师教学日”，组织学校其他教师听他们的课，让这个群体不再是一潭死水，而是流动的活水。

师徒学期展示日。师徒是一项非常普通的日常工作。有的学校忽视中年教师，利用年轻骨干教师做新教师。这并非不可能。但为了更好地调动中年教师队伍的实力，建议学校尽量聘请中年教师和新教师结师徒，用外力促进中年教师的运动，量化一些工作，促进两队的成长。

中年教师群体是学校整体教育教学工作的“酶”，具有催化作用和稳定功能，作为学校管理者，引导团队健康发展，通过人性管理，适度关注，建立不同平台，提供展示空间，采取各种策略激励，让以前的骨干不成为水中的礁石，岸边的帆船，但让他们的教育生活焕发新的光彩，使学校工作更自由、更快。