简介：优秀的绩效管理工作可以实现企业人力资源配置的优化，针对企业发展的薄弱环节进行有针对性的培训，最大限度地降低劳动力成本，优化组织管理流程，实现商业战略目标。当今时代的背景与过去有很大的不同，对人才的需求也有所不同。当今时代需要的是复合型的.创新型.国有企业需要根据时代的发展变化，优化人力资源绩效管理方案，进一步提高人力资源管理的有效性。

国有企业人力资源绩效管理的重要意义

绩效分为组织绩效和个人绩效，高效的绩效管理体系可以帮助企业实现预定的战略目标。首先，绩效管理需要制定计划和评估机制，这将是复杂的.抽象业务目标转化为量化.可视化目标有助于员工和管理者按照既定方向开展业务活动，目标更加明确；其次，在绩效管理中，制定上下级沟通考核标准，使每个员工更加了解自己的岗位职责和具体工作目标，也有助于发现问题，解决问题，提高沟通效率；同时，绩效评价可以起到激励作用，使员工更加积极地提高专业素质，也有助于团队合作；此外，在绩效管理中，可以清楚地观察到不同的时期.不同部门的绩效变化也掌握了企业的内部绩效水平，可以找到薄弱环节，准确改进；最后，绩效管理与企业经营战略目标方向一致，企业决策者也可以根据绩效变化及时改变或调整决策。

国有企业人力资源绩效管理现状

1.急需完善绩效管理体系

绩效管理包括计划.辅导.评价和反馈四个环节。要制定优秀的绩效管理体系，首先要进行充分的研究，了解企业的战略目标、员工的性质和工作特点。目前很多企业还没有编制岗位说明书，很难科学确定绩效目标.发展计划和行动计划。同时，绩效评价不覆盖所有部门，部分国有企业只对部分关键部门进行绩效评价，不注意部门之间的联系与合作，难以及时发现和纠正绩效低的原因，也会挫伤部门员工的积极性。最后，绩效考核和绩效考核的形式太简单，周期不固定，标准不明确，上下级缺乏沟通，许多员工甚至不明白为什么会得到低分，更不利于提高工作质量，也不能反映企业管理的严肃性。

2.绩效管理没有发挥应有的作用

绩效评价依赖于合理科学的指标，指标是动态变化的。在企业发展的不同阶段，在业务活动的不同阶段，在不同的部门，不同的岗位。但目前很多国有企业遵循定性指标和定性目标，定量目标少，阶段性评价少，主要表现为评价标准多为一般性.定性描述未能提供合理的定性描述.充分评价数据来源，导致评价结果不客观.不准确。绩效考核要求不突出当前重点工作，绩效考核实用意义不大。此外，尽管越来越多的企业意识到绩效管理的重要性，但仍存在不同程度的形式现象。例如，一些企业希望通过培训开发人力资源，提高组织绩效，但没有合理安排培训内容和调查标准，使培训工作成为“口头重要，实际不重要”。再比如，有些企业对绩效反馈重视不够，未能及时应用绩效评价结果来激励员工，员工无法明确企业对自己工作的期望，因此难以很好地调整。

国企人力资源绩效管理创新战略

制定科学的绩效管理标准体系

绩效管理首先需要一套科学的管理标准体系，注重早期研究工作，分析企业面临的宏观微观环境、系统和非系统性风险，编制岗位说明书，深入掌握各岗位的工作特点，制定定量化规则，避免形式主义，确保为员工提供明确的方向感和指导。同时，国有企业也可以借鉴其他企业的成功经验，但在借鉴民营企业经营时，要特别考虑自身与民营企业性质的差异，注重自身特点，有选择地吸收，如关键绩效指标.实现国有企业逐步提高考核目标，有效提高国有企业绩效管理水平，再如，KPI.BSC.360度考核法等。明确绩效管理工作，坚持公开.重视差异性.持续沟通和常规原则处理，体现管理原则，提高员工工作质量和效率。在绩效管理中，首先要遵循的原则是公平公正的原则。要保证评价过程的公平性和刚性应用性，准确评价员工的行为，考虑到当时的实际情况，不要夸大或太困难。要求考核人员不徇私舞弊。这样的评价过程下的评价才是真实有意义的，每个员工都会信服和服从，愿意按照章程制度办事。此外，绩效可与工资分配挂钩，体现奖惩分明的原则，对工作效率高.能力突出的职工要适当提高工资，鼓励他们继续在岗位上发光，发挥榜样作用，鼓励其他员工认真工作。同时，绩效工资的分配应从员工支付的劳务中进行.技术.知识等多层次考核，避免平均主义。

绩效考核结果与福利挂钩

要加强绩效反馈，应用绩效评价结果，可以考虑从福利制度入手。目前，我国企业福利制度突出了明显的弊端，包括认识混乱，即企业和员工对福利的认识存在一些混乱；成本高，福利支出成本高，增长快；回报率低，大部分员工把福利当成既定权利，满意度降低，边际效益降低；制度僵化，传统福利制度相对固定僵化，缺乏灵活性和针对性。因此，未来国有企业更需要思考如何改变这种状况，以达到更好的激励效果。企业可以考虑灵活的福利计划，实施自助餐福利计划，体现个性化.可选性特征，以及与企业的战略目标.例如，传统组织的员工更愿意稳定和实施养老金计划，而创新企业的人才更愿意有更多的自由时间或可选的福利。

加强员工培训

为了有效提高员工的绩效，国有企业可以为员工安排培训。要开展培训工作，首先要在企业内部形成重视培训的理念。如果从管理层到员工都认为培训是耽误生产的可有可无的活动，那么培训就毫无意义了。因此，培训必须制定明确的目标。比如企业希望通过这次培训改变员工的工作态度，或者提高工作能力，体现在业绩上。培训的方式有很多，包括教学培训.团队建设培训.电子化学习.混合学习等。在培训中，要注意将企业文化传递给员工，形成向心力，培训结果也可以与奖金挂钩。总之，它是为了吸引人.留住.激励职工。

结束语

综上所述，国有企业需要建立科学的绩效管理体系，从前瞻性的角度制定定量目标.分阶段评价，同时发挥绩效管理的作用，加强绩效指导，加强上下级沟通，利用培训.团队绩效发展等方式激发员工的积极性，提高员工的专业素质，将绩效与薪酬福利水平挂钩，多维优化绩效管理水平。