1引言

每个岗位的员工都为企业的发展服务，保护自己的利益，满足自己的需求，让企业有源源不断的发展动力。但事实上，很多国有企业不断追求更高的发展目标，却挤压和剥削员工。在这种情况下，企业会逐渐失去凝聚力，在同行业失去竞争力，建立维稳机制更加不合理。

2.国有企业维稳机制存在的问题

2.强制性机制不解决根本问题

随着企业的发展，员工的需求也在发生变化。员工对不断提高的工作标准、增加的工作量和不合理的工资标准非常不满。但对于员工提出的建议甚至抗议，上级总是采取镇压措施，不询问、不理解、不倾听、采取处罚措施，这种稳定运行机制似乎在短时间内发挥作用，但实际上不解决根本问题，只会加深员工与领导之间的矛盾，最终爆发更大、更严重的问题。事实上，企业内部的冲突不仅具有负面影响，而且对企业的发展有积极的影响。通过倾听员工的建议，改进机制，往往可以更好地发展[1]。

2.缺乏与员工沟通的机制

企业的稳定发展是在不断收集和解决问题的过程中实现的，员工是提出问题的主体。目前的稳定维护机制显然缺乏上下级沟通。上级无法从基层获取信息，屏蔽了许多建议和意见，收到了所有积极的信息，不利于领导者的准确决策和长期发展机制的制定。

2.3缺乏预防

追求长期稳定发展的国有企业，必须有风险意识，能够在问题出现前进行防控，而不是在问题出现前进行防控“兵来将挡，水来土掩”，被动地解决问题。然而，目前的稳定维护机制并没有反映出预防意识，每次解决问题后都不分析原因，简单的补救措施只会使企业长期处于不稳定状态。

从3人的角度建立国有企业稳定机制

稳定维护机制的根本原因是保持人民的心。员工是企业发展的动力。只有满足他们的需求，他们才能主动为企业做出贡献。因此，稳定维护机制的建立必须以员工的需求为基础，确保员工的目标与企业的发展目标一致，提出建议、问题、表达不满的机会和权利，尽可能满足，真正促进企业的长期稳定发展。

3.1.建立维稳新思路，建立畅通的沟通渠道

在发展过程中，国有企业必须摆脱一个重要的思想误解，即员工的利益表达与企业对利益的追求相反，更不用说抑制这种表达和需求，否则就会出现大问题。事实上，员工的利益需求是他们最真实的需求。满足他们的需求可以增强员工对企业的忠诚度，增强他们对岗位的贡献，保持内部稳定，提高企业的生产力和竞争力。因此，国有企业应建立维护稳定的新思路，将员工利益视为企业自身利益，为上下级沟通创造畅通的渠道。可以设置邮箱，让员工通过信件匿名投诉，举报部分岗位员工或领导不作为、不公平、以权谋私等问题，也可以对岗位调整和工资调整不合理表示不满。除了这种传统方式外，还可以通过建立网络邮箱、建立企业网络平台、建立企业内部沟通群等方式，缩短管理者与基层员工的距离，方便随时沟通。建立相应的会议机制，不同层次员工组织会议，允许大胆发言，总结报告会议内容，也是上下级沟通渠道

[2]。

3.2以法律为标准，完善企业管理

国有企业的管理要规范化、严谨化，任何机制的建立都要以法律法规为前提，这样才能规范化、严谨化。“平民愤”，反映了公平和公正。例如，在制定就业合同时，不能随意添加一些压榨条款，必须按照国家法律标准给予员工应有的福利待遇。面对员工法律意识薄弱，无法维护自身权益，不了解制度制定原则，企业还应大力组织法律培训，使员工明确应获得和维护哪些权益，哪些要求不合理。

3.3.加强培训教育，层层落实管理

为了加强对企业安全的管理和控制能力，避免重大罢工等事件，企业还需要建立相应的培训和管理机制，作为促进企业稳定发展的保障。从员工刚刚进入企业到不断变更岗位，整个过程应始终加强思想教育和企业文化教育。同时，建立机制，要求各领导岗位人员监督下属思想活动和工作表现，及时发现异常，加强预防。

3.4.优化福利待遇，满足员工需求

维持国有企业稳定发展济效益的同时，需要满足员工对更高工资和个人职业发展的需求，结合岗位工作标准的提高和工作量的增加，适当增加工资，优化福利待遇，改革相应的机制。此外，完善企业文化建设机制，定期组织活动，举办艺术表演，不仅是对员工的思想教育，而且提高企业吸引和留住高素质人才的能力，提高员工对岗位待遇的满意度，扼杀摇篮中的问题。

4结语

国有企业的发展迎来了一个良好的时代，但挑战和竞争也在增加，建立一个长期的稳定维护机制尤为重要。以人为本，以员工为核心，稳定维护机制改革，要求企业管理者改变传统观念，关注企业发展和利益，密切关注员工需求，使上下级从原来的对立状态到协调、双赢合作，朝着同一目标努力。