（1）高等教育体系对大学毕业生工作利益表达机制和工作决策空间的影响分析

对于工作利益表达机制，主要从“利益表达渠道是否畅通，利益需求是否会做出相应回应”两个方面进行调查。根据李克特的程度，（Likert）五点式量表赋值上述两个问题的答案选项:非常畅通、畅通、一般、不畅通、不畅通，分别记住5、4、3、2、1分；大都会，大多会，一般会，很少会，从不，分别记5分，、4、3、2、1分。然后用两分之和来衡量“利益表达机制”是否完善。分数越高，利益表达机制就越完善。然后，建立线性回归模型进行分析。分析数据显示，各种自变量未通过显著测试，对大学毕业生工作利益表达机制影响不大；大学毕业生工作利益表达机制的完善与否，并不取决于这些高等教育体制的相关因素，也不取决于统计规律的发现。

对于工作决策空间，主要通过“a.在制定工作计划时，会受到单位的限制；b.单位将采纳工作决策或建议；c.决策/想法/感受能得到同事的认可；d.可根据自身实际情况灵活调整个人工作日程；e.职权范围内的工作，无权做出决定；f.自己的日常工作对整个单位的工作过程有影响。“六个方面来考察。根据问题提供的答案选项，使用李克特（Likert）五点式量表赋值样本答案，赋值a、b、c、d、f五个问题，按照“经常、多、一般、少、从不”分别记5个问题、4、3、2、1分，而问题E则反向积分，即“经常、更多、一般、很少、从不”分别记1分、2、3、4、5分。然后用这六个项目的总和（分数范围为6-30分）来衡量工作决策空间的大小。分数越高，工作决策空间就越大，相反，工作决策空间就越小。然后，建立线性回归模型进行分析。具体见表5。

有两个变量对大学毕业生的工作决策空间起着重要的作用，即“教学质量评价方法”和“人才培养模式”。两者对“大学毕业生工作决策空间”有积极影响，即“教学质量评价方法”和“人才培养模式”越合理，大学毕业生对“教学质量评价方法”和“人才培养模式”的认可度越高，大学毕业生的工作决策空间就越大。

（2）高等教育制度对大学毕业生人职匹配和工作满意度的影响分析

对于员工人职匹配，主要通过“a.目前从事的工作与理想职业是一致的；b.对当前工作感兴趣；c.目前的工作是自己擅长的领域；d.目前从事的工作与自己的专业有关；e.他们自己的性格特征适合当前的工作。调查的五个方面。根据问题提供的答案选项，使用李克特（Likert）五点式量表赋值样本答案，按“非常一致、更一致、一般、不太一致、非常不一致”分别记录5、4、3、2、1分，用这五个项目的分数和（分数范围为5-25分）来衡量人员匹配程度。分数越高，人员匹配程度越高，相反，人员匹配程度越低。对于工作满意度，主要通过工作中的“”a.薪酬；b.工作量；c.工作时间；d.加班；e.学习培训机会；f.能力和知识的提高；g.晋升空间；h.五险一金；i.工作环境；j.工作福利；k.人际关系；l.单位日常规章制度；m.单位管理人员的管理水平；n.单位处理员工的利益诉求；o.工作自主性；p.16个方面考察了工作带来的成就感。根据问题提供的答案选项，使用李克特（Likert）五点式量表赋值样本答案，按“非常满意、更满意、一般、不满意、非常不满意”分别记住5点式量表、4、3、2、1分。然后用这16项的分数和（分数范围为16-80分）来衡量工作满意度。分数越高，工作满意度越高，相反，工作满意度越低。

然后，建立线性回归模型进行分析。分析数据显示，各种自变量未能通过显著测试，不能对大学毕业生的人员匹配和工作满意度产生显著影响。大学毕业生的人员匹配程度和工作满意度并不取决于这些与高等教育相关的因素，也不取决于统计规律。