绩效和薪酬福利管理是企业经营过程中的重要组成部分。随着人力资源管理体系的不断完善，绩效考核和薪酬福利取得了很大进展。但具体投入运营后，隐患仍会导致企业面临一定的人员动荡。

一是企业全面重视人力资源绩效管理

企业要树立正确的思想观念，重视人力资源绩效管理。作为公司内部的高管，我们应该树立榜样，不能再使用传统落后的管理理念，认识到绩效管理对公司未来发展的意义。公司组织应积极建立与人力资源绩效运作的密切联系。公司的培训工作也要积极培养内部员工的绩效管理理念。优化内部员工对人力绩效管理的认知。底层员工提高认识，公司整体素质也会明显提高。公司应安排一些有识之士积极与员工沟通，加强绩效管理对公司的影响。人力资源与其他资源有很大的不同，因为管理对象是人。人力资源管理要结合人性化思想，借鉴经济理论，完成招聘、录取、培训、就业、报酬支付等一系列管理工作。这一过程可以人力资源的有效整合，促进企业经营获得更高的经济效益。为企业健康发展提供保障，帮助员工实现最大进步[1]。

二是保证内部薪酬与外部市场发展水平的平衡

企业的薪酬水平可能与外部市场的发展水平不平衡，即员工的薪酬水平可能过高或过低。就员工薪酬公平而言，不仅体现在内部公平上，更体现在外部公平上。员工将自己的类似企业和类似工作进行比较，结果会在一定程度上影响员工在工作中的主观主动性，有时甚至直接决定员工的离职情况。因此，企业薪酬福利管理必须制定明确的薪酬分配原则，站在企业发展战略的高度，制定的薪酬制度也应反映出一定的前瞻性。企业的组织规划与企业的业务相适应，是企业发展的正确方向。例如，企业制定薪酬制度，不仅要考虑市场的变化，还要考虑员工的资质。还会增加员工的业绩，为企业做出贡献。明确因素和权重，从积极影响薪酬体系对员工的激励作用。企业要明确薪酬分配原则，选择先进的薪酬理论，确保薪酬体系对市场人才有足够的吸引力。

3、增强员工对制定薪酬福利标准的信任，拓展福利手段

内部员工工资分配的公平性是关键因素。因此，企业制定的薪酬体系应以岗位评价和工作分析为基本内容。就岗位评价而言，在正式实施过程中，要注意与岗位要求的积极结合。岗位评价不是针对员工，而是针对具体岗位。以岗位要求为出发点，评价岗位的实际价值，从而制定相应的薪酬。不同岗位的薪酬必须客观公正地反映岗位的价值，让企业员工真正认识到这一点。不同岗位的评价要有明确的指标，有效避免员工对薪酬福利制定的不信任，有效避免员工对岗位评价的怀疑。员工接受薪酬差距的能力需要不断加强，这将增强员工的积极性，帮助企业留住更有价值的人才。

在薪酬管理体系中，福利手段也是不可或缺的一部分。企业要在现有福利手段的基础上积极拓展，福利政策的调整要体现以人为本的原则。为员工提供的工作环境要有吸引力，既能帮助企业留住现有人才，又能有效吸引社会人才。在休假方面，公司应以国家制定的相关法律法规为依据，严格执行。实行带薪休假，为员工提供补充养老保险，为员工提供其他特殊福利。

四、长期坚持激励机制，积极创新

企业要想长期良好发展，就必须保持活力，这离不开创新和坚持力量的支持。人力资源薪酬福利管理不仅要长期坚持，还要及时更新。如果公司长期坚持薪酬福利管理，可以给员工带来长期的期望，保证员工能够长期以高度的热情投入工作，以积极的态度投入工作[2]。例如，员工在一个季度的评估中没有获得奖励，但他们并不气馁。相反，他们更加努力地投入工作，努力在下一次评估活动中获得奖励。这是薪酬福利激励制度真正发挥激励作用的表现。如果薪酬福利激励制度只在短期内进行，必然会让员工感到消极，甚至厌恶薪酬激励制度。奖励机制不仅要长期坚持，还要积极创新。跟上时代发展步伐，制定各种形式的奖励方式，最大限度地吸引员工的注意力。

综上所述，企业开展人力资源管理，必须采取积极态度，确保企业薪酬与外部市场发展平衡，有效增强员工对薪酬福利标准的信任，积极拓展福利手段，长期坚持激励机制，积极创新激励机制形式，薪酬公平公正，确保企业稳定健康发展。