概念限定认为某一行业的职业化必须包括系统的知识体系、专业的评价标准、道德信条、社会认可和专业文化。从公开的文献资料来看职业化的胜任模型研究在餐饮行业还非常缺乏，与餐饮行业的发展水平和需要不相符。

　　2.餐饮连锁门店店长的职业现状与特征

　　2.1结构不合理

　　餐饮行业是劳动密集型行业，门槛不高且受传统观念的影响。基层员工大都学历和知识水平不高，餐饮连锁门店店长大都来自基层表现较好的员工。在操作服务技能上较为扎实，其管理技能大都来自于操作经验。但在专业知识、创新规划上明显不足。因为管理人员的能力要求和技术人员的能力特点相差较大，致使很多技术扎实的高级技术人员走上管理岗位后表现出很强的不适应。

　　2.2缺乏稳定的专业性人才

　　餐饮连锁企业参与激烈的市场竞争除了需要高学历顶层管理人员之外，更需要一批稳定的能够独立开展工作、具有丰富经验和创新意识的店长、和中基层管理人员，以及具有较高专业知识和技能的专业人员。但专业人员的缺失已经大大制约了连锁企业的发展。这也侧面反映出，企业在人才梯队，和核心人才的培养上明显不足。缺乏对店长这样核心岗位胜任素质的提炼，从而导致培训缺乏针对性，不能满足企业快速扩张需求。

　　3.研究设计和数据分析

　　3.1数据来源

　　本次研究是以浙江知名的餐饮连锁企业店长为样本，业态主要为休闲餐饮和快餐连锁。笔者筛选了餐饮连锁门店店长所需的职业胜任特征的高频词和人事部门最关注的职业素质要点，并阅读大量有关胜任素质模型的文献:基于胜任素质模型的培训系统构建;酒店从业人员胜任力模型及其与工作经历之关系研究;企业经营者胜任力及测评理论研究等等。综合各种可能对餐饮连锁门店经营与管理产生影响的因素，以餐饮连锁门店店长的特点为基础，先期对门店店长就实际管理情景进行访谈，并请教企业与学校餐饮管理的专家，对问卷进行反复商讨，最终把餐饮连锁门店店长的职业胜任素质模型指标分解确定为6个方面共28个因子。问卷调查基本信息部分主要包括性别、年龄、学历、职位、岗位经历、从业时问等5个问题。

　　3.2数据分析

　　3.2.1方法选择

　　在进行统计分析时，研究变量所代表的指标大多数情况卜是相互影响的。当我们需要从统计的角度定量分析时，由于各指标之问的相关性，于是会造成已得数据会发生部分信息相互重叠的现象。在研究门店店长胜任素质因子时，因为指标较多，增加了问题分析的复杂性。同时，许多评价因子的均值都没有显著差异。因此，原始数据往往不能清楚而直接地反映门店店长在实际管理中所需要的职业素质。因子分析法正是解决这一矛盾的理想方法。

　　3.2.2因子分析

　　在进行因子分析前首先要进行所有28个变量的相关性分析，经过检验，发现相关系数显著性检验的Sig值全部小于0.05，说明各变量之问相关性强，适合进行因子分析。给出了KMO和巴特勒球形检验的结果。KMO系数为0.812,根据Kaiser的KMO度量标准:0.9以上表示非常适合;0.8表示适合因子分析;0.7表示一般;0.6表示不太适合因子分析;KMV系数值也显示样本数据适合进行因子分析。

　　采用主成分法提取因子，通过总方差解释表可以得知，共5个因子的特征值大于1，该5个因子累计解释所有变量的64.620%的信息。因此，可以将原始的28个评价指标划分为5类，再对样本进行进一步的分析。

　　4.总结与应用

　　餐饮门店店长胜任素质模型对连锁企业的人力资源开发有着积极的现实意义。企业一方面可以通过店长胜任素质模型检测店长当前的素质与能力，寻找其与优秀店长之问的差距，建立优秀店长标杆体系，以帮助选拔、培养、激励门店店长;另一方面，胜任素质模型为门店店长指明了努力方向，针对个人职业化素质增长进行激励，帮助店长更好地提高个人绩效，进而直接影响门店业绩，实现连锁门店经营目标。同时在具体的管理实践中，餐饮连锁店长胜任力模型的建立可为连锁企业人员招聘、培训、考核等方面的管理提供依据。总之，通过本研究，获得了5类店长职业化胜任素质特征。组建了餐饮连锁店长职业化胜任素质模型，可在连锁店店长招聘、培训、考核评价等方面加以应用，帮助连锁企业选拔、培养、考核店长，从而不断提高店长的工作绩效，实现门店经营管理目标。